دانشگاه آزاد اسلامي واحد شيراز
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با ياري از خداوند سبحان و اعتقاد به اين كه عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه در اعتلاي فرهنگ و تمدن بشري، ما دانشجويان و اعضاء هيئت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي متعهد مي گرديم اصول زير را در انجام فعاليت هاي پژوهشي مد نظر قرار داده و از آن تخطي نكنيم:
1- اصل حقيقت جويي: تلاش در راستاي پي جويي حقيقت و وفاداري به آن و دوري از هرگونه پنهان سازي حقيقت.
2- اصل رعايت حقوق: التزام به رعايت كامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگان (انسن،حيوان ونبات) و ساير صاحبان حق.
3- اصل مالكيت مادي و معنوي: تعهد به رعايت كامل حقوق مادي و معنوي دانشگاه و كليه همكاران پژوهش.
4- اصل منافع ملي: تعهد به رعايت مصالح ملي و در نظر داشتن پيشبرد و توسعه كشور در كليه مراحل پژوهش.
5- اصل رعايت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داري غير علمي و حفاظت از اموال، تجهيزات و منابع در اختيار.
6- اصل رازداري: تعهد به صيانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و كشور و كليه افراد و نهادهاي مرتبط با تحقيق.
7- اصل احترام: تعهد به رعايت حريم ها و حرمت ها در انجام تحقيقات و رعايت جانب نقد و خودداري از هرگونه حرمت شكني.
8- اصل ترويج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتايج تحقيقات و انتقال آن به همكاران علمي و دانشجويان به غير از مواردي كه منع قانوني دارد.
9- اصل برائت: التزام به برائت جويي از هرگونه رفتار غيرحرفه اي و اعلام موضع نسبت به كساني كه حوزه علم و پژوهش را به شائبه هاي غيرعلمي مي آلايند.
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد شيراز
تعهدنامه ي اصالت پايان نامه
اينجانب ابوذر شهبازي دانش آموخته ي مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته در رشته ي مديريت آموزشي
که در تاريخ 12/11/92 از پايان نامه خود با عنوان ” رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني دربين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت”
با کسب نمره ي 30/19 و درجه ي عالي دفاع نموده ام، بدين وسيله متعهد مي شوم:
1) اين پايان نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اين جانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و …) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رويه ي موجود، نام منبع به کار رفته و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2) اين پايان نامه پيش از اين براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح، پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه ها و موسسات آموزش عالي ارايه نشده است.
3) چنان چه پس از فراغت از تحصيل قصد استفاده و هر گونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه داشته باشم، از حوزه ي معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را بگيرم.
4) چنان چه در هر زماني خلاف موردهاي بالا ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اين جانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچ گونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي: ابوذر شهبازي
تاريخ و امضا
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد شيراز
پايان‌نامه براي اخذ كارشناسي ارشد ( M.A)
رشته و گرايش:
مديريت آموزشي
عنوان:
رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي
واحد مرودشت
استاد راهنما:
جناب آقاي دکترحسن رهگذر
نگارش:
ابوذر شهبازي
سال 1393
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد شيراز
پايان‌نامه براي اخذ كارشناسي ارشد (M.A)
رشته و گرايش:
مديريت آموزشي
عنوان:
رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني دربين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي
واحد مرودشت
استاد راهنما:
جناب آقاي دکترحسن رهگذر
نگارش:
ابوذر شهبازي
ارزيابي شده توسط كميته پايان‌نامه با درجه:
1- دکتر حسن رهگذر استاديار دانشگاه آزاد اسلامي واحد شيراز (رئيس کميته)
2- دکتر شاپور فريدوني (استاد داور)
3- دكتر مهدي وارث مربي دانشگاه آزاداسلامي واحد شيراز (استاد داور)
سال 1393
تقديم به:
پدر و مادر عزيزم :
آنها که فروغ نگاهشان ،گرمي کلامشان و روشني رويشان سرمايه هاي جاوداني من است .
در برابر وجود گراميشان زانوي ادب بر زمين مي نهم و با دلي مملو از عشق و محبت و خضوع بر دستشان بوسه مي زنم .
همسرم :
که محبت ها ،تشويق ها ،حمايت ها ،راهنمايي ها ي بي دريغش بزرگترين دلگرمي من در طي اين مسير دشوار بود که به من آموخت” عشق و دوستي” ، ” صداقت و سادگي در زندگي ” مهم ترين ارزشها هستند.
سپاسگزاري :
بهترين سپاس به پيشگاه حضرت دوست كه هر چه هست از اوست. بر خود لازم مي دانم از مساعي بي دريغ اساتيد ارجمندي كه در انجام و تدوين اين پژوهش مرا ياري نمودند تشكر و قدرداني نمايم. از استاد ارجمند و گرانمايه جناب آقاي دكتر حسن رهگذر كه به عنوان استاد راهنما، همواره در نهايت صبر و بردباري با راهنمايي هاي ارزنده خود در طول نگارش اين پژوهش مرا ياري نموده اند تشكر و قدرداني نمايم.
همچنين از استاد ارجمند جناب آقاي دكتر عباس قلتاش و دوست خوبم جناب آقاي علي شكرالهي كه اينجانب را از راهنمايي ها و نكته سنجي هاي دقيق خود بهره مند ساختهاند تشكر و قدرداني مي نمايم.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کليات پژوهش…………………………………………………………………………………1
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2
بيان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
اهميت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….6
اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………8
فرضيه‌هاي پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….8
تعاريف نظري و عملياتي پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………9
فصل دوم : ادبيات و پيشينه پژوهش………………………………………………………………11
مباني نظري هوش اخلاقي…………………………………………………………………………………………………………………………12
تعاريف هوش. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………12
تاريخچه هوش اخلاقي……………………………………………………………………………………………………………………………….13
تعريف هوش اخلاقي…………………………………………………………………………………………………………………………………..13
ذهن اخلاق مدار…………………………………………………………………………………………………………………………………………14
ابعاد هوش اخلاقي…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
هفت اصل ضروري هوش اخلاقي……………………………………………………………………………………………………………….16
عنوان صفحه
اصول هوش اخلاقي در مديريت ……………………………………………………………………………………………………………….17
عوامل موثر بر هوش اخلاقي………………………………………………………………………………………………………………………18
آموزش هوش اخلاقي به مديران………………………………………………………………………………………………………………..19
اصول پنجگانه اخلاقي رهبري…………………………………………………………………………………………………………………….19
تاثير هوش اخلاقي بر عملكرد سازمان……………………………………………………………………………………………………….21
مباني نظري تعهد سازماني…………………………………………………………………………………………………………………………23
تاريخچه تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………………………………………..23
تعاريف تعهد سازماني…………………………………………………………………………………………………………………………………23
ابعاد تعهد سازماني……………………………………………………………………………………………………………………………………..27
انواع تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………………………………………………31
انواع مدل هاي تعهد سازماني……………………………………………………………………………………………………………………33
راهكارهاي موثر بر افزايش تعهد سازماني…………………………………………………………………………………………………40
ضرورت و توجه به تعهد سازماني……………………………………………………………………………………………………………..40
پيامد هاي مثبت تعهد سازماني……………………………………………………………………………………………………………….41
مباني نظري اعتماد سازماني……………………………………………………………………………………………………………………42
مفهوم اعتماد سازماني……………………………………………………………………………………………………………………………..42
ابعاد اعتماد سازماني ……………………………………………………………………………………………………………………………….46
اهميت و ضرورت اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………….47
عوامل ايجاد اعتماد سازماني …………………………………………………………………………………………………………………..50
عنوان صفحه
موانع اعتماد سازماني …………………………………………………………………………………………………………………………………52
نظريه هاي اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………….53
زنجيره اعتماد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….57
پيشينه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………65
پيشينه داخلي پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..65
پيشينه خارجي پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………67
چهارچوب مفهومي………………………………………………………………………………………………………………………………………69
فصل سوم : روش شناسي پژوهش…………………………………………………………………..71
طرح پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
جامعه آماري و روش نمونه گيري………………………………………………………………………………………………………………72
ابزار و گردآوري اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….73
روش گردآوري اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….79
روش تجزيه و تحليل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………..80
فصل چهارم : يافته هاي پژوهش……………………………………………………………………81
دادههاي توصيفي………………………………………………………………………………………………………………………………………82
عنوان صفحه
يافتههاي استنباطي…………………………………………………………………………………………………………………………………….84
فصل پنجم : نتيجه گيري و بحث…………………………………………………………………….91
بحث و نتيجهگيري…………………………………………………………………………………………………………………………………….92
محدوديت هاي پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..99
پيشنهادات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….99
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….101
منابع فارسي……………………………………………………………………………………………………………………………………………..101
منابع لاتين………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
پيوست ها…………………………………………………………………………………………………..110
پرسشنامه هوش اخلاقي ………………………………………………………………………………………………………………………….111
پرسشنامه تعهد سازماني………………………………………………………………………………………………………………………….113
پرسشنامه اعتماد سازماني……………………………………………………………………………………………………………………….115
چکيده انگليسي…………………………………………………………………………………………………………………………………….117
فهرست شکلها و نمودارها
عنوان صفحه

شکل 2-1: مدل سه مولفه اي تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………….34
شکل 2-2: مدل نظري مودي،پروتر و استيز……………………………………………………………………………………………….38
شکل 2-3: مدل مفهومي پژوهش خنيفر …………………………………………………………………………………………………..39
شکل 2-4: نمودار استخوان ماهي عوامل موثر بر تعهد سازماني………………………………………………………………..39
شکل 2-5: نمودار زنجيره اي اعتماد ………………………………………………………………………………………………………..57
شکل 2-6: مدل اعتماد سازماني مير، ديويس و اسكورمن ………………………………………………………………………58
شکل 2-7: محيط سازماني………………………………………………………………………………………………………………………..61
شکل 2-8: چهارچوب مفهومي پژوهش …………………………………………………………………………………………………..70
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: پيامد مثبت تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………………………41
جدول 2-2: اعتماد پايين و اعتماد بالا در سازمان……………………………………………………………………………………….62
جدول 2-3: برخي از ويژگي هاي سازمان ها با اعتماد بالا …………………………………………………………………………64
جدول 3-1: جامعه آماري كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت……………………………………………………72
جدول 3-2: توزيع حجم جامعه آماري بر اساس تحصيلات ……………………………………………………………………….73
جدول 3-3: توزيع حجم جامعه آماري بر حسب حوزه كاري …………………………………………………………………….73
جدول 3-4: مقايسه آلفاي به دست آمده درتحقيق مارتين وآستين………………………………………………………….75
جدول 3-5: ضريب آلفا كرونباخ بدست آمده در پژوهش…………………………………………………………………………..76
جدول 3-6: ابعاد و گويه هاي پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مير ………………………………………………………….77
جدول 3-7: ضرايب آلفا كرونباخ بر ابعاد سه گانه تعهد سازماني …………………………………………………………….78
جدول 3-8: پرسشنامه اعتماد سازماني بيه ……………………………………………………………………………………………..79
جدول 4-1: مقادير شاخص‌هاي توصيفي در خصوص متغير هوش اخلاقي و مولفه هاي آن………………….82
جدول 4-2: مقادير شاخص‌هاي توصيفي در خصوص متغير تعهد سازماني و مولفه هاي آن…………………83
جدول 4-3: مقادير شاخص‌هاي توصيفي در خصوص متغير اعتماد سازماني و مولفه هاي آن………………83
جدول 4-4: نتايج ضريب همبستگي پيرسون در رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني كاركنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………….84
جدول 4-5: نتايج ضريب همبستگي پيرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد تعهد سازماني……….85
جدول 4-6: نتايج ضريب همبستگي پيرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد اعتماد سازماني………87
جدول 4-7: خلاصه الگوي رگرسيون متغيرهاي پيشبينيکننده تعهد سازماني بر اساس ابعاد هوش اخلاقي کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..89
جدول 4-8: خلاصه الگوي رگرسيون متغيرهاي پيشبينيکننده اعتماد سازماني بر اساس ابعاد هوش اخلاقي کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
چکيده :
اين پژوهش با هدف تبيين رابطه بين هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت انجام شد. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده است. جامعه آماري اين پژوهش، شامل کليه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت به تعداد170 نفر که 115 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش نمونه‌گيري از نوع نمونه‌ گيري طبقه اي تصادفي بوده است. براي گرد آوري داده ها از پرسشنامه‌هاي هوش اخلاقي لينك و كيل (2005)، تعهد سازماني آلن و مير (1991) و پرسشنامه اعتماد سازماني بيه (2002) بهره گرفته شده است و براي تجزيه و تحليل داده ها در سطح آمار توصيفي از روش هاي آماري ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از روش هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون گام به گام استفاده شده است. نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد كه بين هوش اخلاقي و تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود ندارد. اما درخصوص رابطه هوش اخلاقي با اعتماد سازماني نتايج بيانگر آن بود كه رابطه مستقيم و معنا داري بين اين دو متغير وجود دارد.
واژگان کليدي: هوش اخلاقي، تعهد سازماني، اعتماد سازماني،كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي.
فصل اول
کليات پژوهش
مقدمه :
بدون ترديد سازندگي دروني انسان و اصلاح و تهذيب نفس او در سعادت فردي، اجتماعي، دنيوي و اخروي او نقش بسزايي دارد. به طوري که اگر انسان تمامي علوم را تحصيل کند و کليه ي نيروهاي طبيعت را به تسخير خويش در آورد، اما از تسخير درون و تسلط نفس خود ناتوان باشد، از رسيدن به سعادت و نيل به کمال، باز خواهد ماند. تربيت روحي و اخلاقي انسان و در يک کلام ” برنامه ي انسان سازي “، براي هر جامعه اي امري به تماميت جدّي و حياتي است. بر اين اساس هوش اخلاقي1 در برگيرنده ي نوعي سازگاري و رفتار حل مسئله است که بالاترين سطوح رشد را در حيطه هاي مختلف شناختي، معنوي و هيجاني شامل مي شود. اين هوش به فرد ديد کلي در مورد زندگي و همه تجارب و رويداد ها مي دهد. و او را قادر مي سازد به چارچوب بندي و تفسير مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خويش را عمق بخشد(مظاهري،1388).
امروزه پيشرفت جامعه درگرو استفاده بهينه از نيروي انساني جامعه است. افراد از لحاظ توانايي ها و استعداد و علايق با يکديگر متفاوت هستند بنابراين انتظارات متفاوتي دارند حصول هدف هاي سازماني به نحو مطلوب مستلزم تهيه و اجراي برنامه ها و خط مشي هاي هدايت و کنترل منابع انساني مي باشد. به عبارتي ديگر، مزيت ديگري که سازمانها براي پيشي گرفتن از يکديگر دارند تنها در بکارگيري فن آوري جديد نيست بلکه بالا بردن اعتماد به نفس و ميزان تعهد و وابستگي کارکنان به اهداف سازماني نهفته است. اکنون موقعيت به صورتي درآمده که داشتن کارکنان پر انرژي و خلاق با سرمايه تعهد، مهم ترين منابع سازماني در نظر گرفته مي شوند. از اين نظر يكي از موضوعات مهم در رفتار و روابط انساني2 تعهد است، تأثيرمثبت تعهد سازماني3 بر عملكرد سازمانها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرارگرفته است(آلن و مي ير4،1991). تعهد، نوعي نگرش واحساس دروني فرد نسبت به سازمان، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها، عملكرد و وفاداري فرد نسبت به سازمان، تأثيرگذار مي باشد(نادي و مشفقي، 1388).
پژوهشگران ادراك از اعتماد و اميد به سازمان را، يك پيش نياز بالقوه تعهد سازماني محسوب كرده اند( بروكنرو سيگل5،1996) .
وجود جوّ اعتماد و حاکم بودن آن بر روابط انساني در ميان افراد، يکي از آرزوهايي است که از دير باز وجود داشته است. اعتماد از آن رو داراي اهميت است که مديران به دنبال درک و شناخت چگونگي ايجاد همکاري مؤثر در سازمان ها مي باشند و در اين ميان اعتماد عاملي کليدي است چرا که همکاري را بوجود مي آورد (تيلور6،2000). نظر به اين که وجود جوّ اعتماد موجب تقسيم اطلاعات، تعهد به تصميمات،
رفتار شهروندي سازماني، بهبود روحيه کارکنان و افزايش نوآوري مي شود و به مديريت اثربخش سازمان ها
کمک مي کند؛ از اين رو انديشمندان مديريت، اعتماد را عامل مهمي در همکاري و تعارض، تغيير
و بالندگي سازماني، مشارکت، ارتباطات و قراردادهاي اجتماعي مي دانند(الواني و دانايي فرد،1380).
از اين رو ميتوان بيان کرد که وجود افراد مورد اعتماد در سازمانها باعث کاهش هزينه هاي اضافي
مي گردد و افراد از فرصتهاي سازمان به نحو مطلوبي بهره مي برند و با عشق و علاقه به انجام وظايف خود مي پردازند. اعتماد اساس موفقيت در زندگي شخصي و روابط کاري مي باشد، در واقع تمام روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد مي شود. خيلي مهم است مدير و کارکنان اهميت اعتماد، چگونگي ترويج و ارتقاي آن و نقش خودشان در ايجاد اعتماد مورد توجه قرار بدهند( فيتزروي7، 2007) .

بيان مساله:
در دنياي پيچيده ي امروزي، سازمان‌ها از اهميت بسياري برخوردارند و محققان متعددي به دليل اهميت روزافزون نيروي کار موجود در سازمان‌ها، که از آن‌ها با عنوان سرمايه هاي انساني ياد مي‌شود، به پژوهش، پيرامون متغيرهاي سازماني پرداخته و درتلاشند تا بتوانند با توصيف و تشريح متغيرهاي مؤثر بر افزايش عملکرد شغلي و سازماني، به افزايش کارايي و اثربخشي سازمان‌ها کمک نمايند(همتي،1392).
امروزه اخلاقيات از عامل هاي اصلي عملكرد موفقيت آميز در يك محيط رقابتي به شمار مي رود. عدم توجه به اخلاق در مديريت سازمان ها مي تواند معضلات بزرگي براي سازمان ها به وجود آورد. در اين ميان، قضاوت افراد در مورد اخلاقي بودن و يا غير اخلاقي بودن كارها بر كميت وكيفيت كار آنان در نتيجه موفقيت سازماني تاثير قابل توجهي خواهد داشت. دانشگاه ها ازجمله سازمان هايي هستند كه در هر جامعه از حساسيتي خاص برخوردارند. لذا دانشگاه ها بيش از ساير سازمان ها با نيروي انساني در ارتباطند و عهده دار تامين و تربيت نيروي انساني متخصص مي باشند. بنابراين مديران بايد از نظر اخلاقي جوي سالم براي كاركنان در سازمان به وجود آورند تا كاركنان بتوانند با تمام توان و بهره وري هرچه بيشتر كاركنند كه اين امر نيازمند وجود رهبري با هوش اخلاقي8 بالا است(مظاهري،1388).
اخلاق بر فعاليت انسانها تاثير قابل توجهي دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد سازماني و مسئوليت پذيري كاركنان است(اسماعيلي طرزي و همكاران،1391).
در اين ميان يکي ديگر از مشکلات سازمانهاي کشور، عدم تعهد سازماني9 مديران و کارکنان به شغل و سازمانشان مي باشد كه با توجه به اهميت تعهد و تأثير آن در عملکرد سازمان و افراد، لازم است که بيشتر مورد مطالعه قرار گيرد و رابطه آن با ديگر متغيرها بررسي گردد( طهماسبي،1391).
تعهد سازماني از متغير هاي مهم سازماني است که عبارت است از نگرش هاي مثبت و منفي افراد به کل سازمان(نه شغل ) که در آن مشغول به کارند. اين متغير را مي توان به طور اختصار، اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف کرد(پدرام نيا، 1391).
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان‌دهنده تمايل نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است. همچنين تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي كاركنان مرتبط است. كولورسون معتقد است در سال‌هاي اخير، تعهد كاركنان نيروي موفقيت يك سازمان به شمار مي‌رود. از اين رو نگرش‌هاي كاركنان در زمينه كار و سازمان براي مديران ضروري به نظر مي‌رسد. و در اين ميان تعهد سازماني توجه زيادي را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحليل‌هاي زيادي قرار گرفته است(هومن، 1389).
در پژوهش‌هاي مختلف نشان داده شده است که عوامل متعددي در افزايش و يا کاهش تعهد افراد نسبت به سازمان مؤثرند که ازجمله مي‌توان به اعتماد سازماني اشاره نمود(همتي،1392).
برخي از تحقيقات نشان داده اند كه اعتماد سازماني باعث مي شود افراد در روابط اجتماعي خود با ديگران هرگونه بدگماني را کنار گذاشته و روابط صميمانه اي را برقرار کنند، که بدون اعتماد چنين روابطي تشکيل نميگردد زماني كه سطح اعتماد در سازمان بالاست، کارمندان احساس اطمينان به رهبري سازمان را پيدا مي کنند و آن را عملاً نشان مي دهند(ميرزايي، 1388).
از طرفي در برخي از منابع ذكر گرديده است كه اعتماد سازماني10يک عنصر مهم در تعيين عملکرد کارکنان و تعهد آنها نسبت به سازمان مي باشد، اعضاي سازمان ها تلاش مي کنند تا اعتماد سازماني را افزايش دهند زيرا تاثيرات مثبت زيادي بر کارکنان دارد و بر اثربخشي و کارآيي سازمان مي افزايد ( لاسچينگر11،2000).
اطلاعات پايه اي درباره ميزان نمره متغيرهاي مورد مطالعه يعني هوش اخلاقي و تعهد و اعتماد سازماني در بين کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت وجود ندارد يعني در واقع تحقيقي تاکنون با اين عنوان در بين اين مخاطبان صورت نگرفته است، از طرفي چگونگي رابطه و بود يا نبود رابطه بين اين متغيرها نيز در بين کارکنان مشخص نيست. در صورتي که اگر اطلاعات پايه اي ذکر شده وجود داشته باشد مديران سطوح عالي و مياني دانشگاه آزاد اسلامي به خصوص در واحد مرودشت مي توانند تصميمات بهينه تري براي ارتقايوضعيت اين متغيرها اتخاذ نمايند. هر چند در سازمان هاي ديگر چنين تحقيقاتي صورت گرفته است براي مثال در تحقيق همتي در سال 1392 نشان داده شده است كه اخلاق اسلامي كار و اعتماد سازماني با تعهد سازماني رابطه دارد، در تحقيق حاضر نيز محقق بر آن بوده كه بررسي نمايد كه آيا نتايج اين تحقيق به كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت نيز قابل تعميم است يا خير؟ و همچنين مشخص نمايد که بين هوش اخلاقي با تعهد و اعتماد سازماني کارکنان دانشگاه چگونه و به چه ميزان رابطه وجود دارد؟

اهميت و ضرورت پژوهش
براي اينکه جامعه اي سالم و کارآمد داشته باشيم تا افراد در آن سرشار از شور و نشاط، همراه با هدف و انگيزه باشند، فراهم کردن امکانات لازم و ايجاد فضاي سالم و عاري از هرگونه مشکلات رفتاري، ضروري است. براي رسيدن به اين هدف، ضروري است که برنامه هاي اصولي در زمينه ي سلامت جسمي و رواني و اخلاقي از افراد جامعه از سطح کودکي تا دوره ي نوجواني به عمل آيد(آراسته،1390).
در جهان معاصر، اين واقعيت تلخ، انکارناپذير است که در فرهنگ هاي به ظاهر پيشرفته ي امروزي نه تنها خبري از تربيت حقيقي و برنامه ي انسان سازي و اخلاق نيست، بلکه به علّت ضعف و شکست در اين عرصه، حتّي کسي به فکر آن هم نيست. گوئي تمام آمال و آرزوهاي نويسندگان مدينه ي فاضله در عصر ما تحقق يافته و انسان به کمال نوعي خود نائل آمده است. با اين وصف نگاهي به اوضاع جوامع بشري نشان مي دهد که آنچه قبل از همه به دست فراموشي سپرده شده است، تربيت اخلاقي و معنوي انسان است. تمامي نابساماني هاي موجود در سطح جهاني و انواع گرفتاري هايي که بشريت امروزه با آن دست به گريبان است، همگي ناشي از غفلت انسان از امر”تربيت” و سازندگي روحي و اخلاقي خويش است(سادات،1380).
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگراني هاي زيادي را در بخش هاي دولتي و غير دولتي بوجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کار آمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه هاست تا آن ها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه ي خود به کار بپردازند(تولايي، 1388).
اهميت و طرح موضوع اخلاق به ويژه هوش اخلاقي، از جهات مختلف در عصر جديد احساس مي شود يکي از اين ضرورت ها در عرصه ي انسان شناسي توجّه به بُعد معنوي و اخلاقي انسان از ديدگاه دانشمندان به ويژه کارشناسان سازمان جهاني بهداشت است که اخيراً انسان را موجودي زيستي رواني، اجتماعي و معنوي اخلاقي تعريف مي کند(بذر افشان،1390).
همچنين دانشگاه ها بيش از ساير سازمان ها با نيروي انساني در ارتباط و عهده دار تأمين و تربيت نيروي انساني متخصص مي باشند. بنابراين دانشگاه نيازمند فضايي است که در آن کارکنان، اعضاي هيأت علمي، مديران و دانشجويان افرادي مسئوليت پذير، دلسوز، درستکار و به طور کلّي اخلاقي بار آيند و با تکيه بر انرژي دروني خود و با تلاش، از شکست نهراسند و آن را پلي براي رسيدن به پيروزي بدانند بايد باور داشت مديران دانشگاه و مديريت منابع و امکانات لازم مسئوليت اداري دانشگاه را به عهده دارند، اوّلين کساني هستند که با رفتار، گفتار و کردار خود اصول اخلاقي را در سازمان رواج مي دهند و تأثير بسزايي بر اعمال يكديگر دارند(اخلاقي بناري و همکاران، 1373).
تعهد يکي از ارکان اصلي اخلاق در هر جامعه است. به همين دليل، اين مفهوم، اهميت محوري در تمام نظريه هاي اخلاق دارد(يقين‌لو به نقل از صمدي و مهدوي‌خو، 1388).
از طرفي، سازمان‌هايي که اعضايي با سطوح تعهد سازماني بالاتري دارند معمولاً از عملکرد بالاتري برخوردارند. توجه زياد به تعهد سازماني از اين موضوع ناشي مي‌شود که رابطه‌ي آن با ترک خدمت، منفي است و چنين استنباط مي‌شود که احتمال اينکه کارکنان متعهد سازمان را ترک کنند کمتر است تا کارکناني که نسبت به سازمان تعهدي ندارند(طراويان، 1385).
همچنين در اين ‌باره، استرون12(1998) با جمع‌بندي نتايج حاصل از برخي تحقيقات بيان مي‌دارد که هر چه فرد در شغل محوله داراي سطح بالاتري از مسئوليت بوده، استقلال داشته و شغل مورد علاقه و غير تکراري باشد، تعهد سازماني نيرومندتري را ابراز مي‌دارد؛ در عوض فرصت‌هاي ترفيع شغلي کمتر، تنش بيشتر و ابهام شغلي، ميزان تعهد سازماني را نزد افراد تضعيف مي‌نمايد، همچنين هر چه فرد امکان يافتن شغل مطلوب‌تر و برتر از شغل کنوني خود را داشته باشد، تعهد سازماني تضعيف مي‌شود(گل‌پرور و عريضي‌ساماني، 1385).
يکي از راه‌ هاي ايجاد تعهد در سازمان، اعتماد مي‌باشد. اعتماد يکي از مؤلفه ‌هايي است که با استفاده از آن جوّ سازمان کنترل شده و سپس افراد را به سمت تحقق اهداف سازمان تشويق نموده و نهايتاً منجر به افزايش تعهد سازماني مي‌شود. در مورد ارتباط اعتماد سازماني با ساير متغيرهاي سازمان مي‌نويسند: اعتماد سازماني باعث سهيم شدن همه‌ي افراد در اطلاعات سازماني، تعهد سازماني، تعهد به انجام تصميم، رفتار شهروندي سازماني، رضايت شغلي، رضايت مديريت، مبادلات رهبر- عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد( بيجيلسما و کوپمن13 به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390).
محققان ديگري همانند کارال و اينکپن14،(2002)؛ گارسيا-کانال، دئارت، کريادو و لانزا15،(2002) نيز بيان مي‌کنند که اعتماد، پيش‌بين مهمي از عملکرد مثبت درون روابط بين سازماني است(اشجع و همکاران، 1388).
با توجه به نقش موثري که نيروي انساني در روند توسعه دانشگاه ها دارند، اين پژوهش مي تواند علاوه بر اينکه بستر مناسبي براي پژوهش هاي بيشتر فراهم نمايد، ميزان آگاهي مديران بخشهاي مختلف دانشگاه را نسبت به ارتباط اين سه متغير بر عملکرد و رفتار کارکنان بالا برده و بر دانش آنها در اين خصوص بيافزايد. چرا که يکي از عوامل عمده ناکارآمدي سازمانها به خصوص دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت عدم اطلاع و نداشتن دانش لازم مديران در خصوص مسائل روانشناختي مديريت کارکنان است. لذا اميد است که نتايج کاربردي اين پژوهش، بتواند در افزايش ابعاد هوش اخلاقي، تعهد و اعتماد سازماني کارکنان مؤثر واقع شود.

اهداف پژوهش:
هدف کلي:
تبيين رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت است.
اهداف فرعي پژوهش:
تبيين رابطه ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد تعهد سازماني.
تبيين رابطه ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد اعتماد سازماني.
پيش بيني تعهد سازماني و اعتماد سازماني از طريق ابعاد هوش اخلاقي.

فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي :
بين هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت رابطه وجود دارد.
فرضيات فرعي:
فرضيه اول : بين ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
فرضيه دوم : بين ابعاد هوش اخلاقي با ابعاد اعتماد سازماني رابطه وجود دارد.
فرضيه سوم: ابعاد هوش اخلاقي قادر به پيش بيني تعهد سازماني و اعتماد سازماني مي باشد.

تعاريف نظري و عملياتي :
تعاريف نظري:
هوش اخلاقي:
نخستين بار اصطلاح هوش اخلاقي توسط بوربا وارد روانشناسي شد. وي هوش اخلاقي را ظرفيت و توانايي درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عمل به آنها و رفتار در جهت صحيح و درست تعريف مي کند(بوربا،2005، به نقل از مختاري پور و سيادت، 1388).
هوش اخلاقي شامل هفت فضيلت اساسي است:
همدلي16: همدردي با مردم و درک نگراني هاي آنها.
وجدان17: شناخت راه درست و محترمانه رفتار کردن و عمل کردن مطابق آن.
خوشتن پنداري18: مهار کردن افکار و اعمال خود بگونه اي که هر گونه فشار داخلي يا خارجي را متوقف سازيم و به شيوه اي عمل کنيد که آن را درست مي دانيد و احساس مي کنيد درست است.
احترام: قائل شدن ارزش براي ديگران از طريق رفتار کردن با آنها به شيوه اي احترام آميز و با ملاحظات.
مهرباني: نشان دادن علاقه به رفاه و احساسات ديگران.
بردباري: احترام گذاشتن به حقوق همه ي مردم، حتي آنان که باور ها و رفتارهايشان با ما تفاوت دارد.
انصاف: انتخاب اين که فرد با سعه ي صدر باشد و عادلانه و غير مغرضانه رفتار کند(بوربا،2005).
تعهد سازماني:
تعهد سازماني به عنوان باور قاطع افراد در پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمايل به تلاش بيشتر و حفظ عضويت در سازمان معرفي شده است که داراي سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري مي باشد(آلن و ماير ،2004).

اعتماد سازماني:
اعتماد سازماني سازه اي است که احساس اطمينان و حمايت يک فرد از مديرش را شرح مي دهد و بطور کلي مي توان گفت اعتماد سازماني سطحي از اطمينان است که يک فرد نسبت به ديگري براي انجام عادلانه امور دارد. اعتماد سازماني عبارت است از سطحي از شايستگي يا اطميناني که هر فرد در ديگر افراد سازمان و رهبر سازمان براي انجام امور مي بيند. ابعاد اعتماد سازماني در دو سطح اعتماد بين فردي و اعتماد سيستمي باشد. اعتماد بين فردي19: جزئي از اعتماد سازماني است که به اعتمادي اشاره مي کند که در بين افراد شامل همکاران، مدير و زير دستان مي باشد. اعتماد سيستمي20: جزئي از اعتماد سازماني است که اشاره مي کند به اعتماد در سطح کلان که مي تواند متغير هاي سازماني مثل ساختار، سياست ها و فرهنگ سازمان باشد(پري21، 2007).
تعاريف عملياتي:
هوش اخلاقي: ميزان نمره اي است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقي لنيک، کيل (2005) بدست آورده است.
تعهد سازماني: ميزان نمره است كه فرد از پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير(1991) بدست آورده است.
اعتماد سازماني: ميزان نمره اي است كه هر فرد از پرسشنامه اعتماد سازماني بيه22(2002) بدست آورده است.

فصل دوم
ادبيات و پيشينه پژوهش

اين فصل شامل سه بخش است: بخش اوّل مباني نظري پژوهش که شامل مباني نظري هوش اخلاقي، تعهد سازماني و اعتماد سازماني مي باشد. بخش دوم، پيشينه ي مرتبط با پژوهش، که در دو بخش پژوهش هاي انجام شده در خارج از کشور و پژوهش هاي انجام شده در داخل کشورو بخش سوم چهارچوب مفهومي پژوهش ارائه شده است.

مباني نظري هوش اخلاقي
تعاريف هوش
تعريف تربيتي هوش
به اعتقاد روانشناسان تربيتي هوش كيفيتي است كه مسبب موفقيت تحصيلي مي شود و از اين رو يك نوع استعداد تحصيلي به شمار مي رود آنها براي توجيه اين اعتقاد اشاره مي كنند كه كودكان باهوش نمره هاي بهتري در درس ها ي خود مي گيرند و پيشرفت تحصيلي چشم گيري نسبت به كودكان كم هوش دارند.
تعريف تحليلي هوش
بنا به اعتقاد نظريه پردازان تحليلي، هوش توانايي استفاده از پديده هاي رمزي و يا قدرت و رفتار موثر و يا سازگاري با موقعيت هاي جديد و تازه است. شايد بهترين تعريف تحليلي هوش به وسيله ديويد وكسلر23 روان شناس آمريكايي پيشنهاد شده باشد كه بيان مي كند: هوش يعني تفكر عاقلانه، عمل منطقي و رفتار موثر در محيط.
تعريف كاربردي هوش
در تعريف كاربردي، هوش پديده اي است كه از طريق تست هاي هوش سنجيده مي شود و شايد عملي ترين تعريف براي هوش باشد(معيني، 1392).



قیمت: تومان


پاسخ دهید